El auge del teletrabajo global ha conectado el talento español con empresas de todo el mundo. Sin embargo, muchos profesionales han notado una reticencia inusual en compañías extranjeras a la hora de formalizar un contrato directo con un residente en España.
Esta barrera no es una cuestión de capacidad, sino una respuesta a las implicaciones legales y fiscales que la legislación española impone a las empresas extranjeras cuando tienen a un empleado residiendo y trabajando en su territorio.
A continuación, analizamos los cuatro principales obstáculos validados por la normativa internacional y española:
1. El Riesgo Fiscal del «Establecimiento Permanente» (EP)
Este es, con frecuencia, el mayor temor de una empresa no residente. El concepto de Establecimiento Permanente (EP) se rige, entre otros, por el Modelo de Convenio de la OCDE y los convenios bilaterales de doble imposición firmados por España.
- Definición del Riesgo: Si la actividad del trabajador en remoto es lo suficientemente significativa (por ejemplo, si tiene autoridad para firmar contratos, representa a la empresa de forma habitual o dirige una parte esencial del negocio), la empresa extranjera podría ser considerada como si tuviera una «sede» o un «negocio permanente» en España.
- Consecuencia: Si se declara un Establecimiento Permanente, la empresa se vería obligada a tributar por el Impuesto de Sociedades en España por los beneficios atribuidos a esa actividad. Esto implica la obligación de presentar declaraciones, llevar contabilidad adaptada a la normativa española y enfrentar una carga administrativa y fiscal muy onerosa para una compañía que no tiene presencia física en el país.
2. La Complejidad de la Tributación del IRPF
En España, la residencia fiscal se establece si una persona pasa más de 183 días en territorio español durante un año natural.
- Tributación Mundial: Un residente fiscal español debe declarar en España la totalidad de su renta mundial (IRPF), incluidos los ingresos obtenidos de una empresa extranjera.
- Retenciones Inexistentes: La empresa extranjera, al no ser una entidad española, no está obligada a practicar las retenciones del IRPF que sí haría una compañía nacional.
- Carga para el Trabajador y la Empresa: Esto obliga al trabajador a regularizar su situación de forma activa (mediante la declaración anual o, a veces, pagos a cuenta) y genera una incertidumbre administrativa para la empresa, que puede ser responsable indirecta de la correcta aplicación del convenio de doble imposición. Las empresas prefieren no asumir el riesgo de ser fiscalizadas por las autoridades españolas por el salario de su empleado.
3. El Laberinto de la Seguridad Social
La necesidad de evitar que el trabajador cotice doble (en España y en el país de la empresa) requiere de un proceso administrativo específico.
- Coordinación Europea (Formulario A1): Para empresas en países de la Unión Europea (UE), del Espacio Económico Europeo (EEE) o con convenios bilaterales, la solución pasa por tramitar el Formulario A1. Este certificado permite al trabajador mantener la cotización en un solo sistema (habitualmente el español, si reside aquí).
- Barrera Administrativa: Gestionar el A1, junto con las obligaciones de la empresa de inscribirse y cotizar a la Seguridad Social española (como empleador), añade una capa de burocracia que muchas empresas extranjeras no están dispuestas a afrontar por un único empleado. En ausencia de acuerdos bilaterales, la situación puede ser aún más complicada, llegando a obligar a la empresa a darse de alta como empleador en España para cumplir con la cotización.
4. Adaptación a la Normativa Laboral Española
Al contratar a un trabajador residente y que presta sus servicios desde España, la empresa queda sujeta a la legislación laboral española, independientemente de dónde se encuentre su sede social.
- Marco Legal: Esto afecta a aspectos esenciales como los tipos de contrato, el periodo de prueba, las vacaciones, las jornadas laborales y, especialmente, los procedimientos de despido y las indemnizaciones.
- Riesgo de Litigio: El desconocimiento o la incorrecta aplicación de la normativa laboral española por parte de la empresa extranjera aumenta el riesgo de litigios laborales y sanciones por parte de la Inspección de Trabajo.
Conclusión: La Solución Pasa por la Simplificación
La principal razón por la que las empresas no contratan directamente es para evitar el Establecimiento Permanente y la carga administrativa fiscal/laboral.
Por ello, la opción más común para estas compañías es buscar vías que externalicen o simplifiquen estas obligaciones:
- Contratación como Autónomo (Freelancer): La empresa contrata al español como un proveedor de servicios independiente, transfiriendo todas las responsabilidades fiscales y de Seguridad Social al trabajador (quien se da de alta como autónomo). Sin embargo, esta figura conlleva el riesgo de ser recalificada como «falso autónomo» si la relación se parece a un contrato laboral.
- Uso de un Employer of Record (EOR): Contratar a través de una empresa local intermediaria (EOR) que actúa como empleador legal en España. La EOR asume la carga legal, fiscal y de Seguridad Social, a cambio de una comisión, permitiendo que la empresa extranjera solo se preocupe de la gestión diaria del talento.